STAP細胞捏造事件の真相は？｜掲示板スレッド

＞その間に倫理教育の講義も受けるとなれば、かなりタイトですよね。

小保方氏は、これだけ問題を起こしているのだから、
当然ながら、他の学生よりも厳しい倫理教育が必要であり、
講義とかではダメではないか。

小保方氏がどうなったら適切といえるか議論が必要だろう。

＞ということであれば、おそらくこの話は進まないのではないかと思う。各々の問題意識の着眼点が異なっている（もちろん、どちらが正しいかは別として）ゆえ。暫し貴見については拝読に留めたいと思う。

すでに何度も指摘したが、近代社会は私法の独自性を尊重する※①。
したがって、仮に使用者に公法上の義務あっても、あくまでそれは使用者と国との法律関係においてである。
それゆえ、使用者と労働者との私的法律関係（労働契約としての権利義務※②）にそれが直接に影響を与えるものではない。
もし、それを必要とするならば、別途契約上（私法上）の根拠を要する。←就業規則

公法である「情報公開法」ですら、特別独立法人の法人文書をその対象にしている。
当然ながら、個人を識別する文書は除外されている。
まして、何ら契約上の根拠なく、使用者が一方的に労働者に関わる情報（しかも不名誉・不利益なもの）を内外に公表できる理由は存しない※③。
失礼だが、それを御身に例えてご高察いただければ容易にご理解なさるはずであろう。

※①市場経済社会における契約原理（民法の基本原理）としての私的自治の原則
※②たとえ、労働契約関係の実質的対等性回復のために私的自治の修正のために公的介入受けるとしても
※③契約上の根拠あったとて、それがあまりに公序に反すれば権利の濫用として無効になろう。
　　その結果、使用者に損害賠償（慰謝料）責任も発生し得るのである。

下記につき、なにゆえ「阿呆」呼ばわりされるのか、その理由を教えてもらいたい。
私には、その理由がまったく理解できない。きわめて常識的なことを述べたつもりである。
どなたか、説明して頂きたい。

以下、（再掲）

>懲戒処分が労働契約関係の存在をまず前提にすることは、論理的に当たり前のこと。 たとえば、現在どこの企業とも無関係なこの私に対して、「自由」なる会社が 突然に「懲戒解雇」と述べてきても、それにどのような法的効果があろうか。 民法では、このようなものを指して「無効」という。 大学1年生で学ぶレベル（中学1年生で民法を学ぶ機会あれば、彼らでも理解できる次元）。

上記のどこがおかしいのであろうか。
まったく意味不明である。

懲戒処分としての懲戒解雇は、法律行為である。
懲戒解雇等の懲戒処分は、あくまで労働契約関係が存在していることを前提とする。
したがって、当該契約関係が終了したのちに懲戒解雇処分をすることはできない（無効）。

ゆえに懲戒解雇が無効である場合、それを外部に公表することは不法行為に該当し、損害賠償責任を生じる
（たとえば『アサヒコーポレーション事件』大阪地判平11.3．11、ならびに『エスピーアイ・ジャパン事件』東京地判平14.9．3など）。

本件では、使用者であった『理研』は、小保方氏の退職（辞職）する日（民法628条の規定により退職の効果が発生する日）までに懲戒処分をする必要があったのである。

労働法学者である大内伸哉神戸大教授も同じ問題意識だ。

（前略）　
結局，理研は，小保方さんのやった行為が客観的にどうかということを確認するだけでは不十分として，それが理研内においてどれだけの秩序違反行為であったかを判断する必要があるとし，その結果を「懲戒解雇相当」として，対外的にも公表したということです。ただ，こうしたことに，全く法的な問題はなかったでしょうか。
弁護士もついているでしょうから，問題ないという判断だったのでしょう。しかし，懲戒ができないことがわかっていて，懲戒手続を使用者が勝手に進めたという点は，どうもひっかかります。たとえば，弁明の聴取をしたのでしょうか。弁明を呼びかけても，本人が来なかったかもしれませんが，すでに雇用関係がない以上，どのような根拠にもとづき弁明聴取への呼びかけを強制できるのでしょうか。
これが研究不正に関する聴取なら，労働契約関係に関係ないとして可能かもしれませんが，懲戒手続は労働契約関係を前提とするものなので，労働関係のない小保方さんの場合は，どうなるのかは明確ではありません。
小保方さんの弁護士は何も反論していないということですが，少なくとも新聞報道をそのまま受け取れば，労働法的には，突っ込みどころはありそうです。
彼女にいろいろ大きな問題はあったかもしれません。今後，刑事上の制裁があるのかもしれません。ただ，それと，懲戒の問題とは，切り離さなければなりません。懲戒は懲戒として，きちんとしたdue （適正）な取扱いがなされなければなりません。退職した労働者に懲戒手続を進めて，できない懲戒処分について「相当」として対外的に公表することに，違和感を感じるというのが，労働者の権利・利益の保護を考える労働法的思考なのです（大内伸哉神戸大教授『アモーレと労働法』より、一部抜粋）。

日本語が読めないのかな。
実際に損害賠償が認められたからこそ、その裁判例の一部を論証として用いている。
そんなイロハのイすら知らないなんて（絶句）。

なお付言するに、先述私の指摘は労働法学の理論・実務でほぼ異論にないはずだ。
理論的に誤っているというのなら、論理的にご指摘をどうぞ（得意のone　phrase　commentでなく）。
院生の看板をかけて論破する。どちらが「素人」か明白になろう。

＞ゆえに懲戒解雇が無効である場合、それを外部に公表することは不法行為に該当し、損害賠償責任を生じる
（たとえば『アサヒコーポレーション事件』大阪地判平11.3．11、ならびに『エスピーアイ・ジャパン事件』東京地判平14.9．3など）。
それ以外にも多々ある（本日の書き込みを確認せよ）。

本件「公表」に関わる情報公開法（公法）と労働法上について

すでに何度も指摘したが、近代社会は私法の独自性を尊重する※①。
したがって、仮に使用者に公法上の義務あっても、あくまでそれは使用者と国との法律関係においてである。
それゆえ、使用者と労働者との私的法律関係（労働契約としての権利義務※②）にそれが直接に影響を与えるものではない。
もし、それを必要とするならば、別途契約上（私法上）の根拠を要する。←就業規則

公法である「情報公開法」ですら、特別独立法人の法人文書をその対象にしている。
当然ながら、個人を識別する文書は除外されている。
まして、何ら契約上の根拠なく、使用者が一方的に労働者に関わる情報（しかも不名誉・不利益なもの）を内外に公表できる理由は存しない※③。
失礼だが、それを御身に例えてご高察いただければ容易にご理解なさるはずであろう。

※①市場経済社会における契約原理（民法の基本原理）としての私的自治の原則
※②たとえ、労働契約関係の実質的対等性回復のために私的自治の修正のために公的介入受けるとしても
※③契約上の根拠あったとて、それがあまりに公序に反すれば権利の濫用として無効になろう。
　　その結果、使用者に損害賠償（慰謝料）責任も発生し得るのである。
（再掲）

これが「妄想」というなら、二の句が継げない。


懲戒処分としての懲戒解雇は、法律行為である。
懲戒解雇等の懲戒処分は、あくまで労働契約関係が存在していることを前提とする。
したがって、当該契約関係が終了したのちに懲戒解雇処分をすることはできない（無効）。

ゆえに懲戒解雇が無効である場合、それを外部に公表することは不法行為に該当し、損害賠償責任を生じる
（たとえば『アサヒコーポレーション事件』大阪地判平11.3．11、ならびに『エスピーアイ・ジャパン事件』東京地判平14.9．3など）。

本件では、使用者であった『理研』は、小保方氏の退職（辞職）する日（民法628条の規定により退職の効果が発生する日）までに懲戒処分をする必要があったのである。

（再掲）

＞それが、たとえ契約上の根拠あっても、権利の濫用に亘れば損害賠償責任も「あり得る」、との可能性の指摘だという意味合いであるのにもかかわらず。


この二俣川君の意見も、

行政機関、独立行政法人等で認められた具体的事例が皆無なら、
なんで、小保方氏の問題で、わあわあ騒いでいるのか？ということだろう。

そもそも小保方氏側も問題にしていない。

二俣川君の大量レスはア呆かという話である。

笑