STAP細胞捏造事件の真相は？｜掲示板スレッド

二俣川君

やっと、そんな君にもみなさんからレスがついたぞ。

喜びなさい。

笑

①反論をどうぞ。

既述のように、理化学研究所のような一般独立行政法人（ならびに一般地方独立行政法人）の職員は、公務員身分を持たず、民間労働者と同じく労基法が全面適用になる。
国立大学法人の職員についても、同様である（行政通達あり※）。したがって、小保方氏に係るかつての労働関係にも労基法が適用になった（労基法9条の『（有期雇用）労働者』）。

そもそも、労基法は公務員にも適用になる（原則）。
なぜなら、労基法9条による「労働者」の定義において公務員は除外されていないからだ。
また、労基法は同法やそれに基づく命令が国や地公体に適用になる旨明記されているからでもある（労基法112条）。

ただし、例外として労基法は一般職の非現業国家公務員には適用されないが（国家公務員法附則16条）、
他方現業職員には適用される（特定独立行政法人労働関係法37条により、労基法の適用除外を定めた国家公務員法附則16条を適用除外）。

さらに一般職地方公務員については原則適用されるものの、（労基法の）労使協定や就業規則に関わる条項を中心として、いくつかの適用除外が定められている（地方公務員法58条3項）。
なお地方公営企業職員ならびに単純労務職員については、労基法がほぼ全面適用になる（地方公営企業法39条1項による地方公務員法58条3項の適用除外、地方公営企業等労働関係法附則5項）。

※「国立大学法人等に対する労働基準関係法令の適用について（平成15年9月25日基盤登第0925001号）」

（先の私の書き込みからの再掲）

②反論をどうぞ。

ところで、本件と情報公開とにつき、若干の所感を述べる。

公法とは国や地公体と私人（自然人・法人）との法律関係を定めたものだ。情報公開法もこれに該当する。
たしかに、公法的要素が使用者と労働者間の権利義務関係（私法上の効力）を定めた規定に混在するものもある（たとえば、『男女雇用機会均等法』『労働者派遣法』など）。
しかし、情報公開法でもって事業者である使用者と労働者間の私法上の（労働契約における）義務としての「個人情報開示受忍義務（個人的な情報開示に応じる義務）」を
労働者に対してまで直ちに根拠づけられるものであろうか。疑問である。

やはり、個人の自由な活動を促進する近代法における私法の尊重との趣旨からみて、別途使用者・労働者間に「特別な合意」を要すると解すべきではなかろうか。
換言すれば、私人間における私法上の契約を、労働者に対する関係において情報公開請求の開示応諾との内容でもって強行的に塗り替えてしまうものではないということである※。
その意味で、情報公開法そのものを根拠とする個人情報開示の主張は（仮に同法に根拠規定あるにしても）妥当ではないものと考える。
したがって、労働協約ないし就業規則でもって個人の情報開示につき労働者の開示受忍義務を予め定めておくべきことが必要になるのである。
けだし、個人情報開示により大きな不利益を被る虞ある労働者による行為規範としての予見可能性を保障し、もって利益を擁護するためである。
この配慮なくして、使用者が情報公開法による労働者個人の情報開示に漫然と応じた場合、当該労働者からの債務不履行あるいは不法行為による損害賠償責任を免れなくなる虞が生じることになる。

※情報公開法に私法的効力を有効とする明示規定が存しないとき、私法上の効果を容認するか否かは、当該規定の立法趣旨や文言からみた趣旨、
　すなわち努力義務あるいは取締規定であるか否かがその考慮する要素となろう。

＞二股皮（訓読み）の言うことなどどうせご都合主義のごまかしやデマに決まっているし、揚げ足取りで得意面をしていることが 明らかに推察される書き込みなども、いまさら読み返すのも面倒。


まあ、はっきり言って低レベルなのだが、
注意、指導しても、何度も、何度も、はい上がってくる 笑

本当にゾンビかもしれない。

笑

③反論をどうぞ。

＞他の研究者への「みせしめ」、もって予防効果を図るといった実利的な面が背景にある。

大内神戸大教授も、そこに疑問を呈したものではなかろうか。
すなわち、労働法学的視点でいえば、懲戒処分とは「使用者が労働者の『企業秩序』違反行為に対して課す『制裁罰』（判例）」とされる。
それが、実体としてなんらかの上下関係でもって上の者が下の者に加える制裁であるがゆえ、労働者の名誉感情を傷つけるものであることに疑いようはない。

そうであるとすれば、使用者と労働者との労働契約が「指示に従って労働すること」と「労働に対して賃金を支払うこと」の約束に過ぎない以上、
自ずから一定の限度があり得ることになる（『労働者なんか似て食おうと焼いて食おうと、契約した以上使用者であるオレの自由だ』とはいかない＝権利の濫用）。
したがって、企業秩序を維持するための「みせしめ」効果を狙うのであれば、本件での公表の範囲は理研・研究所内までだけでもって本来は足りたはずである。
しかるに、本件のように記者会見までしてする不特定多数に対する懲戒解雇処分公表におよそ合理的理由はみつからない。

また、仮に小保方氏による事前の形式的な公表への「同意」あったとしても、本件公表が自身に対しきわめて大きな不名誉（不利益）を及ぼし、名誉感情を毀損するものであった以上
「研究所外への公表につき、真意から為されたもの（真に同意あったといえるか）」との真実性・具体性あるものであったか否かが問題となる※

さらに、その態様にも問題がある。
（懲戒解雇処分そのものは有効であったとて）記者会見での公表とまでの手法は、さすがに上述企業秩序維持のための制裁罰の目的の範囲を逸脱するものであった。
もとより小保方氏からの真の同意あっても、いざ懲戒解雇処分を公表するか否かは使用者側（理研）の裁量に係るものである。 あえて公表まではしない、との選択もあり得たはずだ。
まして、本件のように退職（辞職）後の事後的懲戒解雇処分が無効と解される以上、
それに続く公表には、理研による不当な動機・目的（いやがらせ）、さらには労働者（退職後の小保方氏）に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせたものとして、

１、在職中なら権利の濫用（労働契約法3条5号）法理の適用あり
２、退職後なら名誉毀損の不法行為の責あり（民法709条）

と思料するものである。

※たとえば、同意内容が「単なる処分の公表」だけであったり、あるいは「異議がなかっただけ」「十分な説明なしに同意書を回収」などのケースでは、判例では労働者の同意を否定される可能性が高い。

まあ、しかし・・

これだけ、みなさんから見事なまでにスルーされる

二俣川君の雑学垂れ流し

なんちゃって労働法

の執拗な書き込みは、荒らしだろう。

笑

二俣川君の荒らし書き込みは、

パソコンなどで、ワード保管でもして、
連続貼り付け投稿をしているらしい。

手作り感がまったくない。

笑

とりあえず、以上①～③につき、論理的なご批判を賜りたい。
建設的で真摯なものであれば、異論であっても真摯に承る。
それができない無学の有象無象からの中傷は御免蒙る。

なお繰り返すが、本件処分とその公表は労働法の問題である。
また、在職中の小保方氏の身分は非公務員（民間人）であり、労基法の適用を受けることに100％問題はない。
それゆえ、懲戒解雇とその公表につき解雇権濫用法理などの審査を受けることになる。

まして、本件懲戒解雇処分は退職後になされたものであり、退職金規定なきゆえそれら返還との問題もなく、
法的に無効と評価せざるを得ないものであった。また、それが無効である以上、その公表も違法となる。
ゆえに、理研に関わる本件所為になんらの合理性なく、小保方氏に対する名誉毀損の不法行為が成立する。
以上が、私の考えだ。